la grh dans la fonction publique

Annie Chemla-Lafay, « Professionnaliser la GRH dans la fonction publique de l’État en France, une incantation sans effets réels », Politiques et management public, Vol 26/2 | 2008, 111-136. Le terme de « professionnalité » recouvrira ce second sens, qui peut conduire à la spécialisation en métiers particuliers au sein de la profession. Pour d’autres ce sera le droit, d’autres auront besoin de laisser plus de place à l’humain. des mobilités professionnelles…. Mais aucune ne recueille un large assentiment. Et enfin, nous présentons le processus de modernisation de GRH publique en s’appuyant sur quelques expériences Européenne en démontrons que ce renouvellement de gestion ne s’oppose ni à la spécificité du management publique ni à la gestion du système de carrière de la fonction publique. c) Intérêt pour le personnel…. 1 La gestion des ressources humaines dans la fonction publique 1.1 GRH, valorisation des connaissances et des compétences Ouvrages Assemblée nationale Projet de loi de finances pour 2019. Fig. Bons de commandes, propositions de profils, contrats de travail, relevés d’heures, factures, plannings,… le Travail Temporaire produit une grande quantité d’échanges entre les acteurs du marché (Entreprises Utilisatrices…. LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES II - UNE CONCEPTION RENOUVELEE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Candidats et étudiants trouveront dans cet ouvrage, synthétique et complet, l'ensemble du programme de cette matière : les notions essentielles, les spécificités de la GRH dans la fonction publique et, enfin, un bilan des réformes entreprises et les perspectives d'avenir. 23Pourtant, la naissance des corps avait bien au départ une visée professionnelle, calquée sur les corporations de métiers de l’Ancien Régime. mettre le « formé » en situation de valoriser les, gestion qui consacre la rémunération au mérite comm. B1. Se servir de la terminologie de l’ analyse de postes. ». accrues et de tâches plus conforme aux aspirations des agents publics. Prise en charge des effets indésirables chez les patients atteints de cancer et traités par radiothé... Conference: L’administration publique en Algérie ; entre les impératifs de la modernisation et les défis de l’évaluation: Regards croisés sur les bonnes pratiques internationales. 12 n° 2 (mai) , Université du Québec - École nationale d’Administration Publique, pp. BARTOLI Annie, « Les nouvelles perspectives de la GRH dans la fonction publique », Cahiers Français, n° 333, pp 30 à 37 , 2006, Le BOTERF Guy, Professionnaliser. Mots clés : Nouvelle management public, fonction publique de carrière, fonction publique d’emploi, renouvellement de la GRH, outils de modernisation de la fonction publique. « Moderniser la GRH est une condition pour mieux gérer la modernisation. Le cœur de métier, la partie noble permet de faire les belles carrières ; et les choses à côté, l’expertise, non. Brève présentation…. ». et WILSON Paul. De la notion de qualification à celle de compétence », Cahiers français, 2006, page 7, 8  CARR-SAUNDERS Alexander M. et WILSON Paul. […]. Voilà, c’est ça l’ENA : il ne faut surtout pas être un spécialiste ». Grh dans la fonction publique 284 mots 2 pages. Et on y constate une GRH beaucoup plus souple, un système basé sur les compétences et en particulier une GRH beaucoup plus qualifiée. Typologies des modèles de systèmes de fonction publique dans le monde, All figure content in this area was uploaded by Mohammed Dehane, Le modèle de gestion des ressources humaines dans la fonction publique Algér, Le modèle de gestion des ressources humaines dans la fonction publique Algérienne .pdf, All content in this area was uploaded by Mohammed Dehane on Feb 03, 2019, modernisation et les défis de l’évaluation, Regards croisés sur les bonnes pratiques internationales, En collaboration avec le CREXE -Canada et le CREAD-Algérie, Le modèle de gestion des ressources humaines dans la fonction, Faculté des sciences économiques, commerciales et sciences de gestion, GRH, ensuite nous essayant de décrire les spécificités du manag, ni à la spécificité du management publique, renouvellement de la GRH, outils de moderni. Chaque tentative d’individualisation, de prise en compte des performances ou de l’atteinte d’objectifs individuels s’est heurtée, dans son déploiement, à l’émiettement par corps : les taux sont fixés par corps et grades, les augmentations en pourcentages aboutissent à des montants extrêmement variés, et la mesure nouvelle devient parfaitement illisible, même pour ses auteurs. La direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) est renforcée dans ses missions de pilotage et de coordination et assurera les missions de direction des ressources humaines (DRH) de l’Etat ; tandis que les directions des ressources humaines de chaque ministère sont confortées dans leur rôle de pilotage des politiques de ressources humaines au sein des ministères. Menifi.gouv.fr Cette enquête a démontré la satisfaction des patients vis-à-vis de l’accès aux soins de supports dédiés aux effets indésirables et la nécessité d’améliorer le relais ville-hôpital. Cette haute fonction publique aurait-elle intérêt à ce que « tout change pour que rien ne change » ? A propos de l'ouvrage La gestion des ressources humaines (GRH), au-delà du respect nécessaire et préalable des règles de droit par tous les agents publics, implique la référence à la qualité et à la performance dans la fonction publique. 75-84. Aucun de nos interlocuteurs n’avait vraiment de réponse. Join ResearchGate to find the people and research you need to help your work. Tremblay, P. P., (2012), L'administration contemporaine de l'État : une perspective canadienne et québécoise, All rights reserved. L'obéissance au supérieur en. ». Nous avons aussi mené une enquête auprès des patients traités par radiothérapie à l’Institut de Cancérologie de Lorraine, afin d’évaluer la population traitée par radiothérapie, de voir les différents effets secondaires dont les patients se plaignaient et de constater quelle était la prise en charge face à ces désagréments. Toutes ces logiques corporatistes jouent incontestablement dans la perception qu’on a de « la bonne personne pour gérer ». » Le rapport Lacambre conclut lui aussi - un de plus - à la nécessaire professionnalisation de la GRH5 : « La gestion, en partie centrale et en partie déconcentrée, nécessitera un plus grand professionnalisme de la « RH » qu’il s’agisse des gestionnaires eux-mêmes, dont la carrière devrait être revalorisée, ou des managers en charge de personnel. Tél : 01 43 19 22 54 Candidats et étudiants trouveront dans cet ouvrage, synthétique et complet. De plus, les organisations professionnelles craignent beaucoup l’abandon du statut de la fonction publique avec ses grandes règles égalitaires et restent très prudents quant à la gestion par les compétences individuelles – ce qui se traduit souvent en langage de syndicaliste par « gestion à la tête du client ». A.., The professions, Oxford, Clarendon Press, 1933, CHEVALIER Yves, « LOLF et fonction publique : GRH, performance et management », Revue française des finances publiques, n° 97 , pp. P. 51, De nouvelles perspectives pour la GRH dans la fonction publique. La nouvelle gestion des ressources humaines reposera sur les priorités qui seront définies par une « stratégie pluriannuelle de modernisation des politiques de ressources humaines », que la ministre de la décentralisation et de la fonction publique proposera au cours du premier semestre 2016 en réunion de ministres. ». Période du 1er janvier 2007 au 31 décembre 2009. 29Il est rassurant de constater que les entretiens confirment à l’envi ce qu’écrivent les spécialistes à ce propos : le niveau actuel de l’exercice des fonctions RH dans la fonction publique de l’État en France est bas, insuffisant, et voué à s’améliorer. Chaque ministère se vit comme unique, chaque corps, surtout de catégorie A, est unique, et même chaque partie de corps ! 26Ce paradoxe est permanent : les réformes sont conduites sous contraintes externes, et ce n’est qu’au constat de la dégradation interne induite par ces changements rapides que la question de la GRH est posée. Il convient tout d’abord de se référer à la définition de la bonne gouvernance proposée par les Nations Unies qui en résume les composantes et les principaux aspects, comme « une approche participative de gouvernement et de gestion des affaires publiques, basée sur la mobilisation des acteurs politiques, économiques et sociaux, du secteur public ou privé ainsi que la société civile, dans le but de garantir le bien-être durable de tous les citoyens ». On lira avec profit les écrits de Jean Saglio14 sur la différence entre corps et profession, à partir de l’exemple des officiers de marine. Le désir de progression au sein d'un métier est battu en brèche par une gestion collective des affectations et des rétributions. Projet de fin d’études : le rôle du SI dans l’optimisation de la GRH Décrire les principales méthodes … Marion FONTENY Elle a tenu à rappeler que la modernisation de l’organisation de l’État doit s’accompagner d’une gestion des ressources humaines qui permette à la fonction publique de répondre aux attentes des Français et offre aux fonctionnaires, dont l’engagement est exemplaire, ainsi qu’ils l’ont démontré lors des récents attentats, des conditions de travail et des parcours professionnels enrichissants. La logique catégorielle s'oppose à une logique de professionnalisation et de perfectionnement dans un domaine spécialisé. Maintenant encore, chacun pense que n’importe que fonctionnaire, même non formé, peut faire l’affaire. fédérale » et la majorité des pays arabes. Pierre Bourdieu, parlant des grandes écoles si caractéristiques de l’élitisme français, souligne comment la formation de ces élites s’appuie sur le refus implicite de toute spécialisation :21« La barrière qui sépare le polytechnicien, spécialiste du général, du simple technicien, voué à l’application et à l’exécution, le « cadre supérieur » et le « cadre moyen », est une véritable frontière culturelle. La gestion impersonnelle, calquée sur le service public traditionnel, ne satisfait plus les personnes. Au moment du recrutement, les qualités souhaitées de gens ne sont pas précisées. La sélection des nouveaux « gestionnaires RH », L’effet produit par la division en corps à statut particulier, Les effets induits par le morcellement entre ministères, La carrière des agents exerçant des fonctions de GRH, Des organisations professionnelles en recherche de représentativité, Les pistes de progrès : un changement systémique, D’une gestion morcelée à une gestion par grandes filières, Une transformation des règles du dialogue social, Les conditions pour une gestion des fonctionnaires de l’État par compétences, Catalogue des 547 revues. 21Le bilan fait par le rapport Lacambre sur la gestion des ressources humaines apparaît, dès la lecture de sa table des matières, sans appel : il pointe une gestion bureaucratique, un défaut de prospective, une faible évaluation de l’efficacité individuelle et donc la difficile maîtrise de l’évolution des dépenses de personnel. Les spécificités organisationnelles et statutaires, politique. 31On a pu accepter jusqu’ici que ces fonctions soient exercées de manière « non professionnelle », pourquoi ne pourrait-on pas continuer ainsi ? Claude Dubar et Pierre Tripier,10 exposant les théories interactionnistes, retrouvent très largement la liste de Wilenski. On décide d’une mesure générale, d’une orientation d’évolution, tout va bien ; mais ensuite, il faut l’émietter entre les agents de 27 corps, et ça perd tout son sens, obligatoirement ! ». Pourquoi est-ce qu’ils iraient s’embêter avec les carrières des autres ? A., The professions, Clarendon press,1933- pp 502-503, 9  WILENSKI, “The professionnalisation of everyone?” American journal of sociology, 1964, p. 139, 10  DUBAR, TRIPIER, Sociologie des professions, Armand Colin, 2003, page 96, 11  OSTY Florence, Le désir de métier, engagement, identité et reconnaissance au travail, Presses universitaires de Rennes, 2002, pp 219-220, 12 VALLEMONT Serge, « Le nouveau rôle des directions des ressources humaines, de l’intendance au stratégique », Revue Télescope, Université du Québec, 2005, page 39. Ils sont plus faciles à modifier et à adapter aux situat, www.oecd.org/publications/Pol-brief/index-fr.h, française d’administration publique 2005/4, N° 116, pp. De la GRH, c’est-à-dire la connaissance des potentiels, la connaissance des itinéraires à emprunter pour emmener les gens là où ils sont le plus compétents, là où ils nous donneront le maximum. S’il revient on lui fait payer le fait qu’il soit parti. GRH et gestion des compétences Il est temps alors d’analyser les facteurs de blocage qui, malgré la multitude de rapports, empêchent le souhaitable d’advenir.

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